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2020年（令和2年）6月より、職場におけるパワハラ防止措置が義務化されました。
（中小事業主は、2022年4月1日から義務化で、それまでは努力義務）

職場における「パワーハラスメント」とは、職場において行われる�@優越的な関係を背景とした言動であって、�A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、�B労働者の就業環境が害されるものであり、�@〜�Bまでの要素を全て満たすものとされています。※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。（厚生労働省リーフレットより）

要するに、「職場の立場の強い人が立場の弱い人に対して、業務で必要となる範囲を超えて与える言動で、それにより立場の弱い人の就業環境が悪くなるもの」です。
具体的な内容を見てみましょう。

パワハラには、暴行や傷害などの身体的攻撃のほか、おもに以下の内容があります。
1）精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
・必要以上に長い、厳しい、大声、威圧的な叱責
・人格や能力を否定するような言動や電子メール
・性的指向・性自認に関する侮辱的な言動
・仲間外れや無視、別室への隔離
（新規採用者や懲戒処分者に対する隔離研修は例外）

2）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
・長期間にわたり肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を行わせる。
・新卒採用者に対し、教育を行わずに不可能なレベルの業績目標を課し、未達成の場合に厳しく叱責する。
・業務とは無関係の私的な雑用を強要する。
（繁忙期に必要に応じて通常より多い業務を任せることは例外）

3）個の侵害
・職場外でも監視・プライバシーの侵害

事業主は、労働者が職場でのパワハラに関する相談を行ったことを理由に、解雇や不利益な扱いをしてはいけないと法律で定められました。
また、以下のことが事業主の責務として挙げられています。
・職場にて従業員に対してパワハラ禁止を呼びかける
・労働者に対してパワハラ防止のための研修を行う
・事業主自身がパワハラ問題に関して理解を深め、言動に注意する

これらの活動が職場できちん行われているかどうか、が職場環境の良し悪しに繋がっていきます。あなたの職場ではパワハラ防止に向けた対策が採られているか、また今後なされる予定があるのか、確認してみましょう。